Potenzialanalyse bpm

* Zitat aus der Wirtschaftswoche
Treffen Sie deshalb Personalentscheidungen nicht aus dem Bauch heraus. Ermitteln Sie den richtigen Bewerber mit Unterstützung von wissenschaftlich abgesicherten Entscheidungskriterien. - Ersparen Sie sich kostspielige Fehlentscheidungen.

 

Personalentscheider haben mehr denn je die Verantwortung, passende Talente für das Unternehmen zu finden.

Dabei geht es um Menschen mit den passenden Potenzialen, die vom Personalmarkt geholt werden, genauso wie um vorhandene — aber noch nicht entdeckte — Potenziale bei den eigenen Mitarbeitern.

Mit „Potenzial“ ist nicht nur das fachliche Potenzial gemeint. Noch wichtiger für den beruflichen Erfolg ist das Potenzial im beruflich sozialen Bereich (die beruflich soziale Kompetenz).

  • Haben Sie die richtigen Personen auf den richtigen Positionen? - Die richtigen Talente für die geforderten Aufgaben?

  • Wo liegen die Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter? - Auftreten, Kontaktfähigkeit, Motivation, Systematik, Organisationsfähigkeit usw.?

  • Wie gut funktioniert die Zusammenarbeit der einzelnen Arbeitsgruppen und Abteilungen? - Teamfähigkeit, Systematik, Motivation usw.?

Diese und weitere beruflich soziale Eigenschaften bestimmen den Erfolg Ihres Unternehmens in der Zukunft.

Dabei ist die Zusammenarbeit sowohl mit Kollegen, Vorgesetzten und unterstellten Mitarbeitern als auch mit Kunden bzw. Lieferanten von ausschlaggebender Bedeutung.

Mit bpm — die Potenzialanalyse haben Sie ein optimales Werkzeug zur Hand, um die wichtigen Fragen zur beruflich sozialen Kompetenz eines Menschen zu beantworten.

bpm - die Potenzialanalyse misst 14 Faktoren der beruflichen sozialen Kompetenz. Das Verfahren ist einfach in der Anwendung, sehr schnell in der Auswertung und übersichtlich in der Ergebnis-Darstellung.

  • bpm ist objektiv, weil es nicht subjektiv durch einen Menschen beeinflussbar ist.

  • bpm ist valide mit einer überprüften Vorhersagegenauigkeit der beruflich sozialen Eignung von über 93% in Kombination mit Biographie und strukturiertem Interview.

  • bpm ist reliabel und kann somit auch zur Erfolgskontrolle z.B. vor und nach einer Coaching-Maßnahme eingesetzt werden (der zeitliche Abstand zwischen zwei Analysen sollte mindestens sechs Monate betragen).

 

Das Eignungsprofil

Das Herzstück der bpm-Analyse ist das Eignungsprofil. Hier hat der Proband einen Fragenkatalog mit 224 Fragen zu beantworten. Bei den Fragen handelt es sich nicht um Wissensfragen, sondern vielmehr um Einstellungen, Meinungen und Verhaltensweisen der Testperson. Der Fragenkomplex sollte in 30 bis 40 Minuten durchgearbeitet sein.

Als Ergebnis erhalten Sie ein übersichtliches Profil der 14 gemessenen beruflich sozialen Faktoren, das Ihnen eine erste Einschätzung zum Kandidaten zeigt und als Grundlage für Ihre weiteren Gespräche dient.

Das Profil wird kompakt auf einer DIN A4-Seite dargestellt: Schnell interpretierbar und vollkommen frei von voluminösen Textpassagen.

 

Das Anforderungsprofil

Bei der Neubesetzung von Positionen, aber auch zum Abgleich mit vorhandenen Mitarbeitern ist die Erstellung eines Anforderungsprofils sinnvoll.

Dieses Profil wird von Ihnen anhand eines kurzen elektronischen Fragenkataloges erstellt (56 Fragen).

Als Ergebnis erhalten Sie eine kompakte Darstellung Ihrer Anforderungen an die zu betreffende Position. Dieses Profil können Sie nun direkt mit den Eignungsprofilen Ihrer Kandidaten vergleichen.

Sie erkennen sofort, wo ein Kandidat von Ihren Anforderungen abweicht oder diese übertrifft. Auf diesem Wege können Sie eine schnelle Auswahl der Kandidaten treffen, die Ihrem Anforderungsprofil am Nächsten kommen.

Ein Anforderungsprofil kann auch aus den Eignungsprofilen Ihrer besten Mitarbieter entstehen: Sie nehmen beispielsweise Ihre besten 10 Vertriebsmitarbeiter und lassen deren Eignungsprofile zu einem Anforderungsprofil verschmelzen. - Jetzt haben Sie eine exakte Bewertungsvorlage für neue Mitarbeiter im Vertrieb.

 

Das Beurteilungsprofil

Ein weiteres Werkzeug stellt das Beurteilungsprofil dar. Hierbei erstellt z.B. ein Abteilungsleiter Beurteilungsprofile (56 Fragen) für seine Mitarbeiter. Diese Beurteilungsprofile können Sie anschließend mit den Eignungsprofilen der jeweiligen Mitarbeiter vergleichen. Sie erfahren jetzt Dinge wie...

  • Wie gut kennt der Vorgesetzte seine Mitarbeiter?
  • Werden die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter von seinem Vorgesetzen richtig eingeschätzt und dementsprechend genutzt? - Oder liegt hier vielleicht Mitarbeiterpotenzial brach, das für das Unternehmen dringend notwendig wäre?

 

Die bpm-Profile bieten viele Möglichkeiten für individuelle Auswertungen. So erhalten Sie verlässliche und objektive Einsichten in die soziale Struktur Ihres Unternehmens.

Anforderungsprofile und Beurteilungsprofile sind für bpm - Anwender im Übrigen kostenlos und können beliebig erstellt werden. Eignungsprofile werden mit einem Festpreis berechnet.

 

Gerne erteilen wir Ihnen weitere Auskünfte zum Programm, zur Anwendung und zu den Preisen. Wenn Sie das Programm selbst einmal testen möchten, wenden Sie sich bitte an Thaddäus Rohrer (rohrer@rohrer.de).

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Eignungsprofil

 

 

Anforderungsprofil

 

 

 

Vergleich Eignungsprofil mit Anforderungsprofil

 

 

 

Vergleich Eignungsprofil mit Beurteilungsprofil