Die Möbelbranche befindet sich in einer Phase der Transformation. Nach der pandemiebedingten Hochkonjunktur durchlaufen Handel und Industrie eine Talsohle mit vielen Herausforderungen, die zwangsläufig Auswirkungen auf die Personalpolitik in den Unternehmen haben. Doch welche? Die Experten von Thaddäus Rohrer & Co. GmbH – Personal- und Unternehmensberatung (TRUB) werfen einen Blick auf das Jahr 2025 und identifizieren fünf dynamische Felder im Bereich Human Resources:
1. Dünnere Personaldecke
Die Zahl der Beschäftigten und der Betriebe in der Möbelindustrie ist aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen rückläufig. Die Unternehmen sind gezwungen, ihre Fixkosten zu senken und sehen im Personalabbau einen wirksamen Hebel, vor allem wenn Kurzarbeit als Instrument zur vorübergehenden Abfederung nicht mehr greift. Auch Outsourcing, d.h. der Einsatz von externen Fachkräften, ist wieder ein häufig zu beobachtendes Mittel, das aber oft nicht zielführend ist, da die guten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig in den Unternehmen selbst gebraucht werden. Es besteht die Gefahr einer Verschärfung des Fachkräftemangels, da die Unternehmen weniger in die Ausbildung und Rekrutierung von Spitzenkräften investieren. Hier geht es auch um die Qualität der Einrichtungsbranche insgesamt: Bei einer zu passiven Strategie verliert die Branche insgesamt an Exzellenz und blutet aus.
2. Schonungslose Kompetenzanalysen müssen her
Welche Kompetenzen braucht ein Möbelunternehmen heute? Die Möbelindustrie muss sich auf veränderte Kundenbedürfnisse und Markttrends einstellen, was eine Umstrukturierung und Anpassung der Humanressourcen erfordert. Schließlich werden heute neue und andere Kompetenzen im Unternehmen benötigt und es müssen Positionen geschaffen werden, die es früher nicht gab, wie z.B. Referenten zu den Nachhaltigkeitsthemen, Lieferkettengesetze, Compliance etc. Gleichzeitig müssen Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen und Monetarisierungsideen mit diesen neuen Positionen verknüpft werden. Im besten Fall führt dies zu einer Neubewertung der Qualifikationen und Fähigkeiten der bestehenden Belegschaft. Eine Bestandsaufnahme im Jahr 2025 ist daher notwendig: Persönlichkeitstests können Aufschluss über Entwicklungspotenziale und Abteilungsstrukturen geben. Auf Basis dieser neu gewonnenen Erkenntnisse kann eine geeignete Personalstrategie für die kommenden Jahre entwickelt werden.
3. Fokus auf Innovation und Spezialisierung
Um in diesem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld bestehen zu können, müssen die Möbelhersteller ihre Wettbewerbsfähigkeit durch Innovation und Spezialisierung steigern. „Wir haben in letzter Zeit zu viele Me-too-Entwicklungen gesehen“, erklärt Martin Mainka, Senior Consultant bei TRUB. „Beispiel Orgatec. Dort haben wir die x-te Variante von Schallschutzwänden, Telefonzellen und Loungebereichen gesehen. In diesem Segment müssen sich die Hersteller stärker differenzieren.“ Dazu bedarf es qualifizierter Fachkräfte oder der Zusammenarbeit mit externen Ideengebern, die neue Wege im Produktportfolio aufzeigen. Dann können Innovationen entstehen, wie z.B. von Oschmann (Sitz- und Schlaffunktion im Optimum) oder von COR mit ungewöhnlichen Polsterungen im Objektbereich.
4. Schritt für Schritt zur Digitalisierung
Der Digitalisierungsgrad in der Möbelbranche ist besser als ihr Ruf. Es gibt wichtige Brancheninitiativen wie Furniture Digit@l oder Furniture-X (Digitaler Produktpass) und auf verschiedenen Ebenen ist das Interesse groß, durch Digitalisierungsmaßnahmen an Effizienz zu gewinnen. Unternehmen wie die Polipol Unternehmensgruppe oder Nolte Küchen haben mit Prototypen digitaler Produktpässe gezeigt, dass sich die Möbelbranche nicht hinter anderen Branchen verstecken muss. „Es ist operativ, aber absolut sinnvoll, Digitalisierung nicht als den einen großen Hebel zu begreifen, sondern als eine Etappe mit vielen kleinen Abschnitten. Die wichtigste Erkenntnis: Digitalisierung geht nicht von heute auf morgen. Dafür sind wir Menschen nicht geschaffen. Wir müssen die Themen Schritt für Schritt angehen und diesen Prozess auch emotional sorgfältig steuern“, weiß Martin Mainka.
5. Spaß an der Arbeit:
Wer in einer Führungsposition arbeitet, darf die Moral nicht aus den Augen verlieren. Viele Mitarbeitende sind angesichts der zahlreichen internen und externen Herausforderungen verunsichert. Digitalisierung, (Geo-)Politik, Konsumwandel – all das stellt die Unternehmen vor schwierige Herausforderungen, die kein Generationenthema sind, sondern die gesamte Gesellschaft betreffen. „Die Frage ist: Wie können wir wieder mehr Freude und Sinn in der Arbeit finden? Die Antwort liegt oft darin, auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzugehen und sie zu Beteiligten zu machen. Die weichen Faktoren werden also 2025 genauso wichtig sein wie die harten“, sagt Mainka.
Wer sich auf diesen fünf dynamischen Feldern geschickt bewegt, wird sich automatisch als zukunftsfähig erweisen. Das Humankapital eines Unternehmens ist die wichtigste Kraftquelle für Innovation und wirtschaftlichen Erfolg, wissen die Personalberater von TRUB: „2025 geht es ganz klar darum, einen Spagat zu meistern. Die Unternehmen müssen eine wirtschaftlich stabile Ertragslage schaffen, indem sie sparsam mit Löhnen und Gehältern agieren und entsprechend dem Anspruch, innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben, rekrutieren. Die Herausforderungen sind groß, aber wer sie annimmt, wird im Wettbewerb die Nase vorn haben“, erklärt Thaddäus Rohrer, Inhaber und Geschäftsführer von TRUB.