Sechs Personal-Trends in der Home & Living-Branche für 2023

Trotz aller Krisensymptome bleibt der Arbeitsmarkt stabil. In dem bewegten Jahr 2022 ist die Zahl der Arbeitslosen im Jahresdurchschnitt sogar um 0,4 Prozent auf 5,3 Prozent gesunken, wie die Bundesagentur für Arbeit mitteilt. Insbesondere in Branchen, in denen Fachkräfte benötigt werden, steht die intensive Beschäftigung mit Personalthemen und die Suche nach fähigen Mitarbeitenden deshalb auch 2023 auf der Agenda. Das Personal- und Beratungsunternehmen TRUB hat sechs Personal-Trends ausgemacht, mit denen Unternehmen in der Home & Living-Branche den (menschlichen) Unterschied machen können.

1. Führungsaufgabe Recruiting: Personalentscheidungen werden oftmals herausgezögert, weil sie von der Geschäftsführung in der Bedeutung heruntergestuft werden. Nicht selten setzt auch eine Entscheidungsmüdigkeit („Decision Fatigue“) ein, weil die Zeiten komplex sind und das Management ohnehin schon auf unterschiedlichen Ebenen sehr gefordert ist. Allerdings müssen die Chefs wissen: Eine Personalabteilung ist am Ende „nur“ administrative Fachabteilung, die sich mit Prozessen beschäftigt und Entscheidungshilfen herbeiführen kann. Es fehlt aber die Sicht aus der Vogelperspektive auf das gesamte Unternehmen, die das Management auszeichnet. Der Return on Invest lohnt sich, wenn eine Führungskraft Zeit und Aufwand in Personalthemen steckt: Die Prozesse werden beschleunigt, gute Mitarbeiter gewonnen, bestehende Fachkräfte können entwickelt werden, wenn Personal Chefsache ist.
    
2. Cultural Fit vor Sachkompetenz: Die Persönlichkeit und die mentale Einstellung der Kandidaten sind wichtiger als das fachliche Know-how. Wir leben in Zeiten, in denen Menschen ohnehin ständig neue Dinge lernen müssen, weshalb Fachkompetenz immer nur eine temporäre Qualität ist. Es gilt, in das Mindset der Bewerber zu vertrauen und kompromissbereit zu sein, um eine Experten- oder Führungsposition zu vergeben. Die Personalberater von TRUB haben festgestellt, dass Unternehmen ohne externe Unterstützung etwa 9 bis 12 Monate benötigen, um eine Stelle zu besetzen. (Mit der Unterstützung von Personalberatern liegt der Einstellungsprozess bei etwa 3 bis 4 Monaten.) Das Vorgehen ist paradox: Unternehmen suchen lieber länger, als einen fähigen Kompromisskandidaten anzulernen. Das Management sollte sich 2023 Methoden aneignen, um einen Perspektivwechsel herbeizuführen und Potenziale in Kandidaten zu erkennen und zu heben, die bisher nicht beachtet wurden. Gerade Quereinsteiger bringen oft wertvolle Impulse und Perspektiven ins Unternehmen.
    
3. Predictive Skills: Das Personal ist ein entscheidender Hebel, um das Unternehmen strategisch weiterzuentwickeln. Das Management sollte sich schon jetzt darüber im Klaren sein, welche Fähigkeiten und Kompetenzen in Zukunft benötigt werden, um dementsprechende Mitarbeitende einzustellen. Wenn das Unternehmen perspektivisch stärker auf Instagram aktiv sein möchte, sollte das bei der Besetzung einer Marketingstelle berücksichtigt werden. Wenn in den Folgejahren eine SAP-Einführung bevorsteht, ist dies bei der Personalauswahl sicher ein Faktor. In Personalprozessen liegt eine wesentliche Chance der langfristigen strategischen Unternehmenssteuerung, die noch in zu vielen Fällen vernachlässigt wird.
    
4. Echte Anreize setzen: Angetrieben durch die Start-up-Kultur haben kurzfristige Anreize wie Obstkörbe oder angesagtes Büro-Equipment wie Kickertische oftmals den Blick auf langfristige Mehrwerte für das Personal vernebelt. Es gilt, nicht auf den nächsten Trend aufzuspringen, sondern Angebote zu machen, die zum eigenen Unternehmen passen – gern auch im Dialog mit den Mitarbeitenden. Wenn das Unternehmen in einer ländlichen Region ansässig ist, was in der Möbel- und Konsumgüterbranche häufig der Fall ist, helfen ÖPNV-Gutscheine wohl nur den wenigsten Mitarbeitenden weiter. Die wirksamsten Anreize sind meistens jene, die die Lebensplanung eines Mitarbeitenden positiv beeinflussen können: z.B. Home-Office-Möglichkeiten, Kita-Betreuung, interne und externe Weiterbildungsangebote oder flexible Arbeitszeitmodelle. Ein gutes Beispiel dafür ist die Berichterstattung des Portals handwerk.com rund um die 4-Tage-Woche in handwerklichen Berufen.
    
5. Weniger ist mehr: Das Dogma der unendlichen Auswahl im stationären Möbelhandel, ist nur bedingt tragfähig, denn es scheitert in der Realität oft an der Hürde Mensch. Die Mitarbeitenden im Verkauf fühlen sich meist nur in ausgewählten Kollektionen sicher und beratungskompetent. Die Gespräche verlaufen besser, wenn das Verkaufspersonal „Flow“-Momente erlebt, in denen es nicht über Preise und Konfigurationen nachdenken muss, sondern frei agieren kann. Am Point of Sale ist deshalb oft weniger mehr – und es kann ratsam sein, die Komplexität im Sortiment und in der Beratung zu reduzieren, um die Kaufabschlussquote zu erhöhen. Starten Sie den Dialog mit ihren Teams: Was wollen die Endverbraucher wirklich? Mit welchen Lieferanten arbeiten die Verkäufer gern zusammen und warum ist das so? Positiver Nebeneffekt: Wenn Sie einen solchen Prozesse initiieren, fühlen sich die Mitarbeitenden im Verkauf wertgeschätzt. Analog gilt für die Industrie: Wann wurde das letzte Mal das Sortiment entrümpelt?
    
6. Wissen teilen: Herrschaftswissen ist out. Kompetenzen sind schnelllebig und dem stetigen Wandel unterworfen, sodass eine Organisation offen für den Wissenstransfer untereinander sein sollte. Dazu ist Vertrauen notwendig und eine Kultur der gemeinschaftlichen Zielorientierung. Wenn die Mitarbeitenden auf ihren eigenen Vorteil bedacht sind, hemmt das den Output des Unternehmens. Ein Unternehmen arbeitet im Zustand der Harmonie, wenn der einzelne Mitarbeitende für die Lösung eines Problems andere Meinungen sucht und sich diese anhört und wenn sich jeder einzelne fragt, welcher Eigenbeitrag geleistet werden kann, um die Zusammenarbeit und die Ergebnisse im Unternehmen zu verbessern. Die Führungsaufgabe besteht darin, dieses Ideal vorzuleben und den Wunsch danach immer wieder offen zu formulieren.

Diese sechs Trends sind Ansätze für Führungskräfte, um 2023 neue Perspektiven auf Personalthemen zu erhalten, Dinge im Unternehmen auszuprobieren, bestehende Mitarbeitende weiterzuentwickeln und gute Fachkräfte in die Firma zu holen. Bei TRUB fließen diese sechs Trends bereits in die Beratungstätigkeit ein, was bei den Mandanten oft zu überraschenden und positiven Effekten führt. „Führungskräfte der Einrichtungsbranche haben in vielen Fällen noch nicht erkannt, was für ein strategischer Wert in Personal- und HR-Themen steckt. Dabei steht und fällt am Ende doch das gesamte Geschäft mit der Zufriedenheit und der Motivation der Mitarbeiter“, sagt Martin Mainka, Senior Berater bei TRUB.