Die Personal- und Unternehmensberatung TRUB hat im Laufe der Jahre über 3.560 Personalprofile von Menschen aus der Möbelbranche angelegt, die in leitender Funktion tätig sind. Die Datei hat somit eine repräsentative Aussagekraft über die personelle Struktur von Handel und Industrie im Interior-Segment. Um Klarheit über die zukünftigen Herausforderungen zu bekommen, die der demografische Wandel mit sich bringt, hat TRUB nun das Durchschnittsalter der Profile isoliert und anonymisiert ermittelt – mit einem signifikanten Ergebnis.
In der Möbelbranche liegt das Durchschnittsalter von 3.560 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Leitungsfunktion (Abteilungsleiter bis Vorstand) nach Auswertung von TRUB bei 52,3 Jahren. Es ist nicht ungewöhnlich, dass das Durchschnittsalter von Personen mit Führungsverantwortung höher liegt, weil bei entsprechenden Jobs auch eine längere Ausbildungszeit und in der Regel mehrere Karriere-Steps vorhergehen. (Als Referenzwert dienen Daten des Statistischen Bundesamtes aus dem Jahr 2020. Demnach betrug das durchschnittliche Alter von allen Beschäftigten in Deutschland 43,8 Jahre.) Der von TRUB ermittelte Wert signalisiert dennoch Handlungsbedarf an vielen Stellen, denn die Generation der Baby-Boomer erreicht nun das Rentenalter oder steht kurz davor, weshalb sich der daraus resultierende Engpass weiter verschärft.
Der relativ hohe Altersdurchschnitt lässt den Rückschluss zu, dass überwiegend Menschen mit viel Berufserfahrung in Führungspositionen gebracht werden. Allerdings gibt es keine Garantie dafür, dass ein Mensch mit viel Führungserfahrung automatisch auch eine gute Führungskraft ist.
„Wir sehen, dass es sich lohnt, in junge Menschen zu investieren und sie gezielt zu einer Führungspersönlichkeit zu entwickeln. Studien zeigen, dass es keinen statistischen Zusammenhang zwischen Führungserfahrung und Führungsqualität gibt. Mit anderen Worten: Es ist durchaus möglich, 20 Jahre lang schlecht zu führen. Deshalb ist die Förderung junger Talente so wichtig und eine wichtige Maßnahme gegen den Fachkräftemangel auf Leitungsebene“, sagt Thaddäus Rohrer.
Hoffnung hegen die Personalberater von TRUB darüber hinaus in Bezug auf Themen wie Künstliche Intelligenz oder eine reformierte Einwanderungspolitik, die dem Fachkräftemangel entgegenwirken können: Künstliche Intelligenz (KI) kann automatisierte Prozesse und Arbeitsabläufe einführen, um die Produktivität zu steigern und die Arbeitsbelastung der Mitarbeitenden zu verringern. Sie kann auch bei der Identifizierung und Ansprache potenzieller Talente helfen, indem sie Daten analysiert und Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten identifiziert.
Von besonderer Bedeutung angesichts der anstehenden Generationswechsel: Wenn erfahrene Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, geht wertvolles Wissen und Fachkenntnis verloren. Hier kann KI helfen, Wissen zu erfassen, zu dokumentieren, zu speichern und somit für zukünftige Mitarbeiter zugänglich machen.
„Bei alldem ist aber wichtig zu beachten, dass KI nicht als Ersatz für Fachkräfte gedacht ist, sondern als Unterstützung und Ergänzung, um Engpässe zu bewältigen und Arbeitsprozesse zu optimieren. Sie wird das Problem aber nicht lösen“, sagt Martin Mainka, Senior Berater bei TRUB.
Eine weitere Entlastung der Fachkräftesituation liegt in einer gezielten und reformierten Einwanderungspolitik: Es ist längst überfällig, attraktive Rahmenbedingungen zu schaffen, um hochqualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben, um offene Stellen zu besetzen. Dies kann den Bedarf an spezialisierten Fähigkeiten in verschiedenen Branchen decken und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft stärken.
Die Wirtschaftsweise Monika Schnitzer empfahl zuletzt eine Größenordnung von 1,5 Millionen Zuwanderern pro Jahr, um abzüglich der beträchtlichen Abwanderung jedes Jahr 400.000 neue Bürger zur Verfügung zu haben und so die Zahl der Arbeitskräfte zu stabilisieren.
„Es hilft nichts, darauf zu hoffen, dass die Welt sich ändert. Jedes Unternehmen, das eine Zukunft haben möchte, sollte sich daran machen, eine Personalstrategie zu entwickeln, die unterschiedliche Maßnahmen umfasst: Ausbildung, Talentförderung, Weiterbildung, Nachfolgemanagement, Recruiting und die Anwendung neuer Technologien. Um sich ein solches Instrumentarium anzueignen, ist es ratsam, sich Know-how und die praktische Unterstützung von externen Personalprofis zu sichern“, erklärt Thaddäus Rohrer.